Le statut du travailleur temporaire au Cameroun dans ses relations avec l’entreprise de mise à disposition et l’entreprise utilisatrice

Doctrine / mise à jour le 22 Juillet 2020

Mots clés Mise à disposition, Contrat occasionnel, Contrat temporaire, Poursuite des relations de travail, Contrat saisonier, Contrat de travail assimilé à c.d.i., Contrat de travail,

L’exercice auquel nous allons nous prêter vise sans avoir la prétention d’être complet et parfait, à contribuer à apporter des éclaircissements quant au statut du travailleur temporaire au Cameroun, particulièrement dans ses relations avec l’entreprise qui le met à disposition d’un utilisateur (I), et dans ses relations avec l’entreprise utilisatrice (II).

 

  1. Le Travailleur temporaire et l’entreprise de mise à disposition

 

L’entreprise de mise à disposition a la possibilité de recruter toute personne dite « travailleur temporaire » dans le cadre des tâches non durables visant à effectuer exclusivement :

  • Un travail temporaire d’une durée de trois (03) mois ayant pour objet soit le remplacement d’un travailleur absent ou dont le contrat est suspendu, soit l’achèvement d’un ouvrage dans un délai déterminé nécessitant l’emploi d’une main-d’œuvre supplémentaire ;
  • Un travail occasionnel d’une durée de quinze (15) jours ayant pour objet de résorber un accroissement conjoncturel et imprévu des activités de l’entreprise ou l’exécution de travaux urgents pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou procéder à des réparations de matériel, d’installations ou de bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les travailleurs ; ou,
  • Un travail saisonnier d’une durée de six (06) mois lié à la nature cyclique ou climatique des activités de l’entreprise.

Le rôle de l’entreprise de mise à disposition est de placer un personnel compétent au service de l’entreprise utilisatrice, contre rémunération, pour une durée n’excédant pas douze (12) mois renouvellement inclus (au regard des textes de loi et réglementaires l’on devrait plutôt parler d’une durée n’excédant pas six (06) mois).

L’existence d’un contrat écrit de mise à disposition pour chaque travailleur, conclu entre l’entreprise de mise à disposition et l’entreprise utilisatrice est obligatoire.

Il est de même fait obligation à l’entreprise de travail temporaire de disposer d’un contrat de travail écrit avec le travailleur temporaire dans lequel il est spécifié entre autres mentions « la possibilité pour l’entreprise utilisatrice d’embaucher le salarié au terme de l’exécution du contrat de travail ».

Cette mention très importante est assez révélatrice du statut du travailleur temporaire. En effet, on peut y voir simplement que l’entreprise de travail temporaire reconnait que le travailleur temporaire bien que sous son autorité, ne fait pas partie de sa masse salariale permanente et peut, à tout moment, être définitivement recruté par l’entreprise utilisatrice.

Cela suggère que l’entreprise de mise à disposition ne devrait pas être considérée comme l’employeur du travailleur temporaire (comme c’est le cas actuellement), mais comme un entrepreneur qui se charge de mettre en relation les travailleurs temporaires avec les entreprises utilisatrices nécessiteuses.

 

  1. Le Travailleur temporaire et l’entreprise utilisatrice

 

Dans le cadre spatiotemporel défini par le législateur, c'est-à-dire dans la limite maximale de trente (30) jours pour le travail occasionnel, six (06) mois pour le travail temporaire, et douze (12) mois pour le travail saisonnier, le travailleur temporaire ne saurait être considéré comme un salarié de l’entreprise utilisatrice, au service de laquelle il est placé.

La question fondamentale à se poser dans le cadre des relations triangulaires de travail est : à qui est fourni l’effort du travailleur temporaire ? Sur qui pèse l’obligation en contre partie de cet effort fourni de verser une rémunération (et non un salaire) ?

Il s’agit certainement comme vous l’aurez compris de l’entreprise utilisatrice. Autrement dit c’est uniquement parce que l’entreprise utilisatrice reçoit un effort, une énergie à valeur ajoutée, qu’elle a l’obligation de verser une rémunération à l’entreprise de mise à disposition selon leurs accords écrits, et cette dernière rémunère à son tour par versement d’un salaire le travailleur temporaire.

Ces relations triangulaires permettent à chaque partie de tirer son épingle du jeu. En effet, l’entreprise utilisatrice reçoit le service recherché sans avoir de contrat direct avec le travailleur, donc pas de souci à venir de licenciement ; l’entreprise de travail temporaire reçoit des fonds par le simple jeu de la mise en relation entre l’entreprise utilisatrice et le travailleur temporaire ; le travailleur temporaire qui recherche un emploi est mis au service d’une entreprise utilisatrice et reçoit un salaire en contre partie de ses efforts de la main de l’entreprise de travail temporaire, bien-sûr dans la limite temporelle définie ci-haut.

Que se passerait-il si les relations de travail se poursuivaient consécutivement avec la même entreprise utilisatrice au-delà de la durée légale définie pour chaque type de contrat ? 

Dans ces conditions, le contrat de travail temporaire, occasionnel ou saisonnier se transforme de plein droit en contrat à durée indéterminé au détriment de l’entreprise utilisatrice et non au détriment de l’entreprise de mise à disposition, avec laquelle le travailleur temporaire est déjà lié.

Pour emprunter l’expression de Maître MASSOMA Jean, auteur expert en droit social, « si les relations de travail se poursuivent au-delà d'un an avec le même utilisateur, il y a requalification du contrat : Le travailleur sera désormais lié à l'entreprise utilisatrice par un contrat à durée indéterminée ».

Souvenons-nous que dans le contrat liant le travailleur temporaire à l’entreprise de mise à disposition, il était fait obligation d’y mentionner la possibilité pour l’entreprise utilisatrice d’embaucher le salarié au terme de l’exécution du contrat de travail.

Il y a souvent à ce niveau, un amalgame entretenu, volontairement ou non, par l’inspection du travail au Cameroun, mais qui est surtout dû à une incompréhension de l’esprit du législateur qui vise à créer et protéger les emplois.

C’est la raison pour laquelle le législateur interdit le remplacement d’un travailleur temporaire ou saisonnier au terme de son contrat par un autre, sauf cas d’empêchement du travailleur.

Et c’est également pour cette raison que le législateur a prévu qu’à la différence du contrat de travail saisonnier qui se renouvelle chaque année à cause de la nature cyclique de l’activité, les contrats de travail temporaire ou occasionnel ne peuvent être renouvelés plus d’une fois, amenant ainsi l’entreprise utilisatrice nécessiteuse à recruter définitivement le travailleur qui passe à ce moment du statut de travailleur temporaire à celui de travailleur, employé de la société utilisatrice.

Cela veut dire qu’en cas de continuation de la relation de travail entre le travailleur temporaire et l’entreprise utilisatrice au-delà de la durée légale admise, le travailleur temporaire bénéficie d’un nouveau statut, et devient de plein droit un travailleur désormais lié à l’entreprise utilisatrice au moyen d’un contrat de travail à durée indéterminé.

D’ailleurs, le législateur considère que nul ne peut être considéré comme travailleur temporaire ou occasionnel s’il a effectivement été au service de la même entreprise ou d’un employeur pendant une période de plus de trois (03) mois consécutifs.

 

Auteur ;
Christian NTOH,
Avocat au Barreau du Cameroun

 

Références :

  • Nouveau Guide Pratique de Législation du Travail au Cameroun de Maître MASSOMA jean, auteur, expert en droit social.
  • Décret n°93/572/PM du 15 Juillet 1993 relatif aux entreprises de travail temporaire.
  • Décret n°93/577/PM du 15 Juillet 1993 fixant les conditions d’emploi des travailleurs temporaires, occasionnels ou saisonniers.

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